前几天一个在杭州做程序员的大学同学给我打电话，语气里全是疲惫。他说上个月项目上线，连续加班了将近60个小时，结果发工资那天一看，加班费才给了八百多块。他当时就傻眼了，跑去问人事，人事甩了一句“我们是综合工时制”就把他打发了。他问我，这到底合不合理，加班工资计算方法到底是怎么算的。
说实话，这个问题我自己也踩过坑。刚工作那会儿，我压根不知道工时制还分好几种，更别提加班工资计算方法了。后来因为帮朋友处理过一次劳动纠纷，才逼着自己把这块彻底搞明白。今天就把我整理的东西分享出来，尤其是三种工时制之间的差异，很多人吃亏就吃在根本不知道自己是哪一种。
标准工时制：最常见，但也最容易被糊弄
大部分上班族签的都是标准工时制，也就是每天工作不超过8小时，每周不超过40小时。这种制度下的加班工资计算方法其实很清晰：工作日加班，支付不低于工资的150%；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于200%；法定节假日加班，支付不低于300%。
但问题出在“工资基数”上。很多公司算加班费的时候，只按基本工资算，把绩效、津贴、奖金全刨掉。比如你月薪一万，基本工资可能只写了三千，那加班费就按三千来算，差出来的不是一星半点。我那位杭州的朋友就是吃了这个亏，他的基本工资只有四千出头，剩下的全是绩效，结果加班费自然少得可怜。
这里有个关键点：加班工资计算方法的基数应该是你正常出勤情况下的月工资，包括固定发放的津贴和补贴，但不包括年终奖这种一次性的。各地执行细则不太一样，但大原则是这样。如果你发现公司长期按基本工资算，可以留好工资条和考勤记录，去劳动监察大队问一嘴，通常他们会给你一个明确的说法。
综合工时制：坑最多的一种，但很多人不知道自己签了
综合工时制是按周期来算总工时的，比如以月、季或年为周期。只要周期内的总工时不超过法定标准，就不算加班。这种制度本身是合法的，但必须经过劳动行政部门审批，不是公司自己说了算。
问题在于，很多公司压根没去审批，却在合同里写了综合工时制。我去年接触过一个案例，一个做客服的姑娘，公司说她是综合工时制，旺季每天上12个小时，淡季再调休。结果淡季根本没给她调休，旺季的超时工作也不算加班。后来她去查了，公司根本没有审批备案，最后仲裁下来，公司补了她两万多。
所以如果你签的是综合工时制，第一件事就是问公司要审批文件。拿不出来，那在法律上就按标准工时制处理。另外，就算是合法的综合工时制，法定节假日上班依然要付300%的工资，这一点不受周期影响。
提示：综合工时制下，周期内总工时超出的部分，按150%支付加班费；法定节假日工作，按300%支付。这两条是底线，任何公司都不能突破。
不定时工时制：听起来自由，实际上最容易被滥用
不定时工时制主要针对高管、销售、外勤这类没法按标准时间衡量工作量的岗位。这种制度下，一般没有加班费的概念，因为工作时间本身就不固定。但同样需要审批，不是公司想给你定就定的。
我见过最离谱的一个例子，是一家小公司把所有员工都签成不定时工时制，连前台和行政都不放过。这显然是不合规的。不定时工时制有明确的岗位适用范围，不是万能挡箭牌。如果你明明坐班打卡，却被签了不定时，那这个约定本身就可能无效。
另外，即便是不定时工时制，法定节假日的300%工资还是跑不掉的。有些公司说“你是不定时，没有加班费”，这句话只对了一半，节假日那部分该给还得给。
常见问题
常见问题：公司按基本工资算加班费，合法吗？
不合法。加班工资计算方法的基数应当是劳动者正常工作时间对应的工资，通常包括固定发放的津贴和补贴。如果公司长期只按基本工资算，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。保留好工资条、考勤记录和劳动合同，这些是关键证据。
说到底，搞清楚自己属于哪种工时制比什么都重要
三种工时制，三套加班工资计算方法，差异真的不小。标准工时制最透明，综合工时制要看周期总账，不定时工时制适用范围最窄。很多人吃亏，不是因为算不明白，而是压根不知道自己签的是哪一种，或者知道了也没去核实公司有没有审批。
我写这些也不是说让大家天天盯着加班费跟公司较劲，而是至少心里有个数。该是你的，别稀里糊涂就没了。下次发工资的时候，不妨翻出合同看一眼，再对照工资条算一算。要是觉得不对劲，先去问，别自己憋着。
对了，我那个杭州的朋友后来去问了劳动监察，公司确实有问题，现在正在走仲裁流程。结果还没出来，等有消息了我再来更新。你那边要是也遇到过类似的事，欢迎说说，我挺好奇不同地方的处理是不是一样。